Informe CCOO sobre el Buen Gobierno de las Empresas del IBEX 35 en el 2014

9 octubre, 2015

 

Comisiones Obreras  ha presentado un informe  sobre evolución de las empresas del Ibex-35 durante 2014 en el que se destaca como principal conclusión la desigualdad en el reparto de la mejora de los beneficios, un 37,8% respecto a 2013 de las empresas del IBEX-35.
 RSE.- Aumenta la brecha salarial en las empresas del Ibex 35, según CCOO

El estudio que destaca la mejora de los beneficios de las principales empresas del país,  se ha traducido en un incremento muy elevado de las retribuciones de los primeros ejecutivos, consejeros, directivos y accionistas, que contrasta con su aportación a la sociedad – los ingresos fiscales a la Hacienda pública – y el trato a sus propios empleados – salarios de los trabajadores, creación de empleo -, que son muy inferiores.

Así, los presidentes del Ibex cobran de media 158 veces más que uno de sus empleados, cuando el año anterior la media era de 87 veces más, según refleja el documento titulado “Informe sobre la evolución de las empresas del IBEX-35 durante 2014″. Éste detalla que los primeros ejecutivos, consejeros, directivos y accionistas han obtenido incrementos muy elevados de sus retribuciones (80%, 30%, 14,3% y 72,4%, respectivamente). “Esta generosa retribución, contrasta con el salario medio de los trabajadores, que ha descendido un 1,5%, o la creación de empleo, apenas un 2,5% más”, apuntó Carlos Bravo, secretario de Protección Social y Políticas Públicas de CCOO.

Nuestro  informe  ahonda también en la concentración en manos de pocos accionistas del poder de decisión – 8 entidades financieras, junto a unos pocos inversores internacionales, son accionistas relevantes de las empresas del IBEX-35 – , la escasa presencia de mujeres en los consejos de administración o que las cuatro Auditoras más importantes se distribuyan las empresas del IBEX entre sus clientes, en algunos casos durante más de 20 años, según explicaron en rueda de prensa Carlos Bravo y Pablo Rojas, técnico de la Secretaría y autor del estudio.

Asimismo, este estudio analiza las políticas de gobierno corporativo de las empresas del IBEX-35; su impacto en materia de género; la evolución de sus consejos de administración y equipos directivos; su aportación al empleo y la evolución de sus plantillas; las distintas políticas de retribución de directivos, consejeros y accionistas; su relación con la evolución salarial de sus trabajadores; la contribución fiscal de estas empresas; sus accionistas de referencia; o el grado de vinculación con sus auditores externos, entre otras materias de estudio.

 

Para escuchar las declaraciones de Carlos Bravo,  Secretario Confederal de Protección Social y Políticas Públicas de CCOO,  pincha sobre el siguiente enlace:

 

Puedes ver el INFORME COMPLETO en este enlace.


HORARIO GESTORES CON CARTERAS

16 septiembre, 2015

Contenido de la  Nota dirigida desde el  Área de Técnicos de CC.OO.-Bankia a las Directoras y a los Directores de Oficina.

Estimada compañera, estimado compañero:

Esta mañana, las empleadas y los empleados que tienen a su cargo la gestión de una cartera de clientes (Gestores BP, Gestores Pymes, Gestores Financieros y Gerentes de empresa), han recibido una comunicación desde la Dirección Corporativa de Personas, en relación a su horario de trabajo.

Este correo (que tú también has recibido) contiene importantes inexactitudes, así como afirmaciones que te pueden comprometer personalmente, de forma gratuita e innecesaria. Te queremos comentar dos aspectos en concreto:

1.- El correo de la empresa señala que “El horario de referencia es de aplicación si el gestor no opta por otro diferente”.

Esta afirmación es falsa, ya que no figura en parte alguna del Acta de Conciliación que el horario de referencia (jornada descargapartida) sea de aplicación “por defecto”. Por tanto, esta solo es una interpretación interesada de la empresa, con la que CC.OO. no estamos de acuerdo y que, por tratarse de una parte fundamental de lo acordado en sede judicial, no vamos a pasar por alto ni vamos a permitir, para garantizar a su vez la mejor defensa de los intereses de las empleadas y empleados afectados.

2.- El correo también señala que “Los gestores que opten por distribuciones del horario flexible diferentes al horario de referencia plantearán las mismas para el visto bueno de los Directores de Oficina …”

De igual modo, no figura en parte alguna del Acta de Conciliación que nadie (sea quien sea) tenga que dar “el visto bueno” al horario que plantee el trabajador; habiendo recomendado, además, los sindicatos a los trabajadores que realicen el horario de Convenio, con una flexibilidad auto-regulada.

Así mismo, en el acuerdo suscrito en sede judicial tampoco figura que el Director de Oficina tenga que intervenir en este asunto, siendo esta una situación engorrosa y comprometida para el Director o Directora, además de innecesaria.

No se puede exponer de esta forma al Director o Directora, adjudicándole una responsabilidad y un papel que no le corresponde y que no está incluido entre sus atribuciones y facultades; y que pudiera dar lugar, incluso, a situaciones hoy por hoy imprevisibles, en el ámbito de una hipotética reapertura del conflicto, en su vertiente judicial.  relojes

El Director tiene funciones de supervisión y control, pero no está para tomar decisiones sobre el horario de los empleados. Por tanto, desde el Área de Técnicos de CC.OO. te recomendamos que, en ejecución de tu función de Director, recibas y traslades a la Dirección de Personas las comunicaciones que pudieras recibir, por parte de gestores con carteras de tu centro de trabajo, sin adoptar por tu parte iniciativas o decisiones respecto al horario de los mismos.

En CC.OO. estamos a tu disposición para aclarar cualquier duda o asesorarte en todo aquello que necesites.

16 de Septiembre de 2015


DIRECTORES NO DIRECTIVOS

27 mayo, 2015

Directivo, es aquel individuo que toma parte en las decisiones estratégicas de la empresa, para su desarrollo y funcionamiento.

Director / Directora, persona que dirige un equipo de trabajo.

No permitas la doble vara de medir de la Empresa.

Cuando le interesa a la Empresa, a las compañeras y compañeros que nos encontramos al frente de equipos, tanto en oficinas como en  SSCC, nos incluyen como “Directivos” de la Empresa.  Normalmente  es a la hora de exigirnos  más esfuerzos, más dedicación y  más responsabilidades.  Sin embargo cuando se presenta una incidencia operativa,  una nueva clasificación de oficinas con errores subsanables, o simplemente  una baja de larga duración que afecta a ese nuevo “modelo de trabajo” al que  llaman “productividad diaria”, te contestan… “Es lo que hay”.   Y tú te quedas meditando…  “pero yo no era Directivo”?

 ¿Hace cuanto tiempo que la Empresa no cuenta con la opinión de sus Directores/as para hacer frente a los retos, objetivos que se fijan anualmente?

¿Hace cuanto tiempo que la Empresa no pide opinión a las personas que se encuentran dirigiendo un grupo de trabajadores, para ver la conveniencia de realizar en este momento, o más adelante, un cambio en uno o varios compañeros de sus plantillas?

La Empresa no cuenta con sus Directores y Directoras como   Directivos de la misma.  Solo les llama así, cuando en las reuniones de trabajo, cuando en los despachos individuales, se les quiere exigir aún más,  “camuflando” dicho esfuerzo en el engaño de que son Directivos de la Empresa.

Cuando a alguien de este  colectivo de  Subdirectores/as se les ofrece para nombramientos como  Directores/as de oficina, a ninguno de ellos hay que explicarles que su nueva función conllevará alguna reunión en horario de tarde  (que no tienen que ser todas),  algún grupo de trabajo, alguna visita con cliente en jornada de tarde, o simplemente prolongar algo más la jornada, para terminar alguna operación más compleja y urgente.titera

En ningún caso, y cuando se nos ofrece la dirección de una oficina, se nos modifican las condiciones horarias,  ni se nos ofrecen nuevas compensaciones económicas por la nueva función, salvo que el nuevo nombramiento no tenga la categoría/nivel mínimo para ese puesto.

La función de la Directora y del Director, están reguladas dentro del convenio colectivo. No tienen ninguna compensación  económica, dietas, tarjetas, coche de empresa, etc.,  como aquellos directivos de la empresa   con los cuales sí se negocian y pactan otras exigencias y disponibilidad.

No debemos permitir que a cambio de “la zanahoria” en forma de promesa muy a futuro, y solo para algunos,  se juegue con nuestra profesionalidad, ilusión,  nuestro tiempo,  nuestra familia, y en definitiva con nuestra vida.

Somos Directores/as.  Dirigimos equipos para la consecución de unos objetivos. No somos  Directivos que diseñamos las estrategias y los objetivos a conseguir.

 

 

 

 


Aplicación del nuevo Sistema de Clasificación de Oficinas.

13 abril, 2015

El sistema de clasificación de oficinas entra en vigor con las mejoras que ya anunciamos el pasado verano (“MEJORAS EN EL SISTEMA DE CLASIFICACION DE OFICINAS EN RESPUESTA A NUESTRAS DEMANDAS”) y, con ello, se han incrementado en número las oficinas de tipo A (39), tipo B (28) y tipo C (46) y disminuido las de tipo D (-38).

Sin embargo, el vencimiento de la cláusula de salvaguarda que contenía el acuerdo de 26.11.12 ha vuelto a generar dudas y resquemores entre los afectados, que apenas han recibido explicaciones por parte de sus direcciones de zona o de recursos humanos sobre la desaparición de los complementos por función que alguno de ellos venían percibiendo.clasificacion

La coincidencia en la aplicación de los cambios de nivel retributivo con la primera aplicación en Bankia del sistema de retribución variable (con el ingreso correspondiente al ejercicio 2014); y la coexistencia en el mismo de un parámetro unilateral introducido por Bankia en los primeros meses del año pasado no ayudan en nada a la comprensión de ambos sistemas, fundamentales en las condiciones económicas y de carrera profesional del colectivo de Directores y Subdirectores.

Tal y como explicábamos en el mencionado comunicado,  el sistema se constituye con la clasificación diferenciada por tipo de oficina y, para este año 2015, los parámetros en los que se divide cada grupo de oficinas quedan recogidos en los cuadros que adjuntamos:

1.817 OFICINAS PARTICULARES
POR VOLUMEN DE NEGOCIO POR RENTABILIDAD ROA CLASIFICACION
% OFICINAS CORTES % OFICINAS CORTES OFICINAS NIVEL
30% 545 112.366.953 10% 182 1,25% 182 A
20% 363 1,45% 454 B
35% 636 69.440.571 5% 91
30% 545 545 C
35% 636 35% 636 636 D
1.817 1.817 1.817
120 OFICINAS AGILES
POR TRANSACCIONALIDAD POR MARGEN BRUTO CLASIFICACION
% OFICINAS CORTES % OFICINAS CORTES OFICINAS NIVEL
30% 36 53.124 15% 18 1.019.504,08 18 A
15% 18 975.709,29 36 B
35% 42 32.646 15% 18
20% 24 66 C
35% 42 35% 42
120 120 120

 

      63 OFICINAS EMPRESA
POR VOLUMEN DE NEGOCIO POR RENTABILIDAD ROA CLASIFICACION
% OFICINAS CORTES % OFICINAS CORTES OFICINAS NIVEL
70% 44 147.130.727 50% 32 1,97% 32 A
20% 12 19 B
20% 13 98.013.854 10% 7 2,49%
10% 6 12 C
10% 6 10% 6
63 63 63

El resultado final de este trabajo sindical, liderado por CC.OO. y reflejado en el acuerdo laboral del 21 de julio de 2014, queda plasmado en la promoción de más de 100 Directores de Oficina y un número importante de Subdirectores, dado que afecta a oficinas de gran tamaño, que verán incrementadas tanto su retribución fija como variable para el presente ejercicio económico. 

También puedes conocer en profundidad todos los aspectos retributivos de la función directiva en nuestra circular “ANALISIS DE LA RETRIBUCION VARIABLE DE DIRECTORES” que desgranaba punto a punto cada uno de los apartados afectados.

RESUMEN CAMBIO DE SISTEMA 2014-2015 
TIPO OFICINA AÑO 2014 AÑO 2015 MEJORA
A 193 232 39
B 481 509 28
C 577 623 46
D 674 636 -38
D 0 0

No olvides que los delegados de CC.OO. pueden ayudarte a comprender y poner en valor las condiciones económicas de la función que desempeñas y que esta es fruto de muchos años de acuerdos, a través de la negociación colectiva, que últimamente la dirección de la empresa está poniendo en duda, con el establecimiento de medidas unilaterales que no ayudan a una mejor predisposición por parte de los trabajadores hacia los objetivos de la empresa

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CC.OO. exige la retirada de la encuesta enviada a Directores.

18 septiembre, 2014

Nuestra empresa, en un ejercicio más propio de las policías políticas del pasado, ha enviado una encuesta cuya participación parece ser “voluntaria” y en la que se atreve a realizar una serie de preguntas trampa como estas:
¿Si recibieses una buena oferta profesional, dejarías Bankia?”
¿Te resultaría muy duro dejar Bankia?”
¿Te sientes parte de Bankia?”
“¿Te preocupa lo que te pueda suceder si tuvieses que dejar Bankia?”

policiaNo hace falta más explicaciones para entender el trasfondo y la intención de las amenazas latentes que, claramente, se ven en estas preguntas, justamente después de lo que hemos vivido en nuestra empresa.

Desde CC.OO. nos hemos dirigido a la Dirección de la empresa para que retire inmediatamente la encuesta e inicie un proceso interno de depuración de responsabilidades entre las personas que han ideado esta herramienta, que solo sirve para sembrar temores e inquietudes entre una plantilla que lleva años soportando presiones desde todos los ámbitos posibles.
Enmascarado en el marco de un denominado Proyecto de Cultura Corporativa del que no se desprende más información que la que se alcance a descubrir tras su título, trasladan la necesidad fundamental de conocer la “opinión” de las personas afectadas por el estudio sobre diversos aspectos relacionados con la implantación de los Valores de Bankia en el día a día de nuestras oficinas.
No alcanzamos a descubrir por que la “opinión” de un colectivo como el de los Directores de Oficina tiene un valor añadido y diferenciado en el conocimiento de la Cultura Corporativa de nuestra empresa, que no puedan aportar también otros colectivos no menos importantes y valiosos en el devenir de nuestra actividad diaria.
Nos parece del todo inaceptable la formulación de este tipo de preguntas dentro de esta encuesta tras un período tan convulso en lo laboral.
No es necesario recordar que la empresa se ha desprendido de  4.500 trabajadores y trabajadoras.
Que algunos de estas personas nunca pensaron que nadie pudiera negarles los méritos para seguir trabajando y dando el máximo esfuerzo por los intereses de esta entidad.
Que mientras muchos han terminado siendo despedidos tras una gestión nefasta de la empresa en la aplicación del Expediente, otros muchos tuvieron la dudosa suerte de adelantarse con la petición de voluntariedad para evitar que el fracaso de esa gestión les acarreara mayor dificultades económicas de las deseadas.
Y ahora que aún colean los restos de algunas salidas de compañeros y compañeras hacia inciertos destinos laborales, antes de que se inicie incluso el abono de los segundos plazos de pago de las indemnizaciones comprometidas con los primeros despedidos forzosos, algún espabilado directivilloide, que ha debido saber esquivar hábilmente y sobrepasar los niveles mínimos establecidos para estar entre “los mejores que continúan en Bankia”  sorprende con esta amenaza sin tapujos sobre nuestros sentimientos de pertenencia y vinculación-
No podemos por menos que denunciar tanto a los responsables directos como aquellos que les encumbran y les dan pábulo para continuar realizando este tipo de tareas, a sus denigrantes formas, nada diferenciadas de quienes de forma cada vez más descarada y transgrediendo no sólo el ya obsoleto y unilateral código ético sino también la legislación laboral, exige la prolongación injustificada de la jornada laboral de muchos compañeros y compañeras.
Desde el Área de Técnicos de CC.OO. queremos como siempre ponernos a vuestra disposición para completar cuanta información requiráis sobre este asunto y cuantas materias afecten a nuestra actividad profesional y laboral, al mismo tiempo que os invitamos a participar con vuestra opinión y comentarios directos a través de este BLOG.

MEJORAS EN EL SISTEMA DE CLASIFICACION DE OFICINAS EN RESPUESTA A NUESTRAS DEMANDAS

5 agosto, 2014

Hasta ahora el sistema de clasificación de oficinas ha estado basado en el acuerdo de homologación de condiciones pactado el 26 de noviembre de 2012. Su aplicación a lo largo de los dos primeros años ha generado alguna que otra duda sobre la eficacia del mismo, y la lógica evolución del mercado y de la propia empresa y su negocio,  puede justificar su sustitución por este nuevo acuerdo pactado entre la empresa y la totalidad de los sindicatos con representación.

El sistema en vigor también contemplaba una clausula transitoria de salvaguarda con el objeto de que ninguna persona que mantuviera la función de Director o Subdirector de oficina se viera perjudicado en sus retribuciones por la aplicación del sistema unificado de clasificación. CLASIFICACION OFICINAS

A partir de ahora se sustituye el sistema vigente, donde todas las oficinas de atención al público eran evaluadas a partir de los mismos parámetros y en una única escala, por otro donde en función del tipo de oficina se establecen escalas diferenciadas y donde los parámetros de medición son asimismo distintos.

El nuevo sistema establece para las oficinas de banca de particulares, donde se mantiene los parámetros del sistema anterior,  un 10 % de oficinas tipo A, un 25% de oficinas tipo B, un 30 % de tipo C y un 35% de tipo D, dejando excluida de la escala todas aquellas con antigüedad inferior a 3 años que se encuadraban como tipo E. Las oficinas de banca de empresas mantendrán un rango de 50% de oficinas A, 30% de B y 20% de C, recogiendo una realidad del tamaño de este tipo de oficinas.

Para ambas se agregarán los saldos de las oficinas dependientes y corner de dependencia directa. También se establece un sistema diferenciado para las oficinas ágiles, donde el parámetro fundamental para su comparación es la transaccionalidad de su operativa y donde el rango se fija en 15% de oficinas A, 30% de B y 55% de C.

Por último los Centros de Liquidación y Recuperaciones (CLR) y los centros de recuperaciones (CR), quedan excluidos del sistema de clasificación pero se establece un nivel mínimo para quienes ejerzan en los mismos la función de Dirección o Subdirección (Nivel C).

El trabajo desarrollado tiene como consecuencia que con los datos actuales la clasificación del próximo año deberá contener 34 nuevas oficinas tipo A, 16 tipo B y 21 tipo C, que saldrán todas ellas del tramo de las oficinas tipo D y del desdoblamiento/apertura de nuevas oficinas ágiles, lo que también se ha venido en llamar oficinas mixtas. (transaccionales y de asesoramiento). Con esta reubicación de oficinas las personas al frente de las mismas también mejorarán su sistema retributivo, tanto fijo como variable,RETRIBUCION por cuanto se mantienen los niveles mínimos para cada nivel de oficina establecidos en el mencionado acuerdo de 26 de noviembre de 2012.

El resultado final viene a recoger fielmente las demandas trasladadas por el Área de Técnicos de CC.OO. a la Dirección de la Empresa, cuando el pasado 4 de abril denunciábamos en nuestra circular Errores sin explicación… ¿o no son errores?”, la ausencia de clasificación de oficinas dependientes, Ágiles, CLR y CR, fecha a partir de la cual no hemos cesado en nuestro empeño por dar solución a esta diferencia de criterio con la empresa que provocaba una problemática no deseada por ninguna de las partes, y donde los únicos perjudicados han sido los Directores y Subdirectores de oficinas.

En nuestro trabajo hemos contado con la colaboración y participación de muchos de vosotros que habéis plasmado vuestras opiniones en nuestro blog, y que nos ha servido de herramienta de comunicación ágil y eficaz con todos los directores y subdirectores, a quienes nuevamente invitamos a dejar constancia en el mismo de las opiniones sobre este nuevo tema desarrollado por el Área de Técnicos de CC.OO.


Carta de Directores y Directoras

17 julio, 2014

Por su importancia y notoriedad, os hacemos llegar la aportación de un grupo de directoras y directores de oficina que tratan de describir las visicitudes de su día a día, poniendolas en común con el resto de compañeros y compañeras intentando que también alcance otros estamentos de la entidad. Esperamos vuestra participación.

“Julio de 2014, un grupo de Directores y Directoras de Oficina de Bankia.

 
Llevamos meses dándole vueltas a la cabeza a escribir estas líneas o no hacerlo. Todo lo que estamos viviendo nos aconseja dejarlo pasar pero hemos decidido hacer esta reflexión de tú a tú, sin “ustedes” de por medio, porque creemos que cualquier compañero que la lea sacará alguna conclusión, esté donde esté en el organigrama.
 
Nos gustaría firmarlo con nuestro nombre pero al final no lo haremos por miedo y, no lo dudéis, eso nos entristece porque va en contra de lo que creemos que debería ser. 
 
¿Qué objetivo perseguimos con esto? Nunca la queja por la queja. Somos mayorcitos para andarnos quejando, y eso sólo resta energías. Pretendemos  provocar una reflexión y que se sepa lo que para nosotros es la verdad de la situación diaria desde el punto de vista de un Director de Oficina, ya que pensamos que no se conoce en determinados estamentos.
 
Todos nosotros somos Directores y Directoras honestos, expertos y que hemos disfrutado con y de nuestros trabajos, que hemos tenido éxito profesional y que contamos (o eso creemos) con la confianza de nuestros jefes y empleados. Nos hemos esforzado siempre por lograr los objetivos que se nos han marcado. 
 
Hay una pregunta que no sabemos si se hacen “por arriba”: ¿qué se vive hoy por hoy en la red de sucursales de Bankia?
 
Pues, señores, la respuesta a esa pregunta es la siguiente: miedo, frustración, sobrecarga, hastío, desmotivación… podríamos seguir líneas y líneas de sustantivos de esta clase. Tristeza. Mucha tristeza por lo que estamos viviendo, y ya no hablamos del ERE, preferentes, etc. que siguen presentes en nuestras vidas diariamente, sino porque no comprendemos qué está pasando.
 
Nuestra percepción es que vivimos en una deriva comercial absoluta, en un desgobierno en el que cada uno de los diversos “Reinos de Taifas” que percibimos son los diferentes estamentos de la organización toma sus propias decisiones que siempre, invariablemente, terminan por caer en las sucursales. Con la frase “hay que hacer más con menos” parece que todo se justifica, pero no es así. La imagen de los platillos girando, tantas veces utilizada, ya no es válida. Ahora no tratamos de buscar equilibrios, sino de sobrevivir a lo próximo que se nos venga encima.
 
Veréis, hemos llegado a un punto en el que el otro día había en la agenda comercial de cada una de nuestras agendasucursales más de cincuenta campañas. Lo normal es estar entre treinta y cuarenta, cualquiera lo puede ver en el estupendo cronograma de Intranet. Al margen de ellas están las acciones locales, asuntos operativos, contactos individuales, etc. hasta juntar más de doscientas líneas por término medio.
 
¿A nadie le parece de locos? ¿Alguien cree que un Director de Oficina, y no digamos su equipo, puede manejar con alguna probabilidad de éxito cuarenta acciones comerciales? Y además, no sólo hacemos eso. Tenemos más trabajos que realizar, como por ejemplo atender a los clientes que vienen a la oficina buscando ayuda para solucionar “su problema” aquí y ahora o gestionar la morosidad… poca cosa. Esos asuntos, esas gestiones, no están incluidas en las campañas del momento, pero hay que hacerlas.
 
Presión. ¿Alguien cree que nos asusta la presión? Si es así es que nunca ha sido cajero en una oficina grande de un barrio obrero en el día de pago de pensiones. Presión hemos tenido siempre, campañas ha habido toda la vida y objetivos ambiciosos también. 
 
No nos asusta la exigencia comercial, es la salsa del trabajo de una oficina. Pero claro, “ambicioso” e “irrealizable” no son sinónimos. Quitemos el adjetivo “irrealizable” y supongamos que todos ellos son sólo “ambiciosos”, que es lo que te dice tu jefe cuando está pensando que un objetivo linda con lo excesivo. No se pueden cumplir quince, veinte o los que sean objetivos “ambiciosos” a la vez.
 
Una de las palabras de moda es “prioridad”. Es muy divertido escuchar a tu jefe de zona desgranando una tras otra las siete, ocho o diez “prioridades”. Señores, cuando todo es prioritario… nada es prioritario. Muchos de nosotros, si no todos, hemos decidido que las prioridades del centro de negocio que nos han encargado dirigir las fijamos nosotros mismos, ya que descendentemente todo tiene categoría de prioridad máxima. Qué osadía la nuestra, esa de tomar decisiones.
 
Pero bueno, al fin y al cabo, nos pagan por sacar adelante lo que nos pidan desde la organización. Sólo una cosa más: no perdamos de vista que todo esto es  al margen de los objetivos de la oficina. Hay que insistir en eso: al margen. Porque los famosos objetivos V2 son otra cosa y casi no se habla de ellos.
 
Es más importante cuántas actividades cierra un empleado, o una oficina, en la agenda del NEO que cualquier otra consideración. Si hemos cerrado muchas actividades, vamos bien. Si cerramos pocas, vamos mal. Lo que vamos a conseguir es morir de éxito el día que las cerremos todas.
 
Aderecemos este cóctel con multitud de “reportes” ascendentes. Nos pasamos la vida rellenando hojas de cálculo que nadie va a leer, prediciendo cierres mensuales, informando de ventas “ascendentemente” cuando debería ser al revés, etc. La función del Director de Oficina está infantilizada: en algunas Zonas los Directores tienen que reportar diariamente o semanalmente a qué dos empresas han ido a visitar. Debe ser que no confían en nosotros, claro.
 
Lo penúltimo es pedirnos “planes de negocio mensuales” de montones de cosas recogidos en hojas de cálculo de creación indefinida, porque en cada DZ o DT hay una distinta. Tenemos que fijar nosotros los objetivos (ahora les llaman “compromisos”), y sobre todo cuántas llamadas de teléfono se van a hacer,  que parece que es lo importante. Y esos “planes de negocio” (no nos llamemos a engaño, son puros documentos huecos y al margen de la realidad) caen en el olvido… sistemáticamente. Porque esa es otra cosa: la sistemática.
 
¿Todas las oficinas, de todos los entornos, en todas las circunstancias y todos los días van a hacer las mismas cosas, en el mismo momento y de la misma forma? 
 
Mirad, compañeros que no sois “de las oficinas”, el que se crea eso es que vive fuera de este mundo. Más aún, parece que no ha pisado una sucursal en toda su vida y, como sabemos que no es así, lo que debe ocurrir es que tiene muy mala memoria. O, lo que es peor, que tenía que entregar “algo” y “algo” entregó.
 
Ayer mismo hemos sabido que en una reunión de una DZ, estando presente su Director Territorial, un directivo de esa DT dijo acerca de la sistemática literalmente: “no penséis, esto hay que hacerlo y punto”. ¿Es ese un mensaje institucional o un arrebato autoritario dado que sabemos que no podemos convencer de las bondades del asunto?
 

imposibleSeñores, lo que nos pedís es irrealizable. Pondremos buena cara como si nos lo creyésemos, pero luego seguiremos trabajando. ¿Tenemos que dotar de un cierto nivel de uniformidad el trabajo en la red? Claro, eso es evidente, pero de ahí a convertirnos en robots va un abismo. Nuestra opinión es que todo Director que se precie planifica la actividad, pero lo hace desde el conocimiento de su oficina y su entorno.
 
Señores: “empowerment” o robotización, pero una de las dos cosas, por favor. Estamos dispuesto a tomar decisiones… lo estamos deseando y por eso somos “Directores”, pero déjennos hacerlo sin pautarnos cada uno de nuestros movimientos y sin someternos a controles sin sentido.
 
Otro hecho real. El otro día participamos algunos de nosotros en un debate muy abierto entre Directores de oficina y personal de nuestra Dirección Territorial y no sabemos quién se quedó más pasmado, si ellos por las cosas que les contábamos o nosotros porque ellos, que están supuestamente tan cerca, no tenían ni idea de lo que pasa realmente en oficinas.
 
La realidad es que al final todo cae aquí, en unas sucursales que están sobrecargadas de trabajo y que tienen que manejar múltiples “inputs” siendo los únicos “outputs” los de los empleados que les quitan.
 
Señores, se está implantando a toda prisa el proyecto de Oficinas Ágiles que nos tiene sumidos en el más absoluto de los desconciertos y ¡¡¡ni siquiera está elaborado el protocolo de actuación!!! Cuando la migración genera dudas del tipo “no me han migrado la escalera, como me habían dicho” la respuesta es que no hay respuesta. Nadie lo sabe. ¿Saben ustedes lo de empezar la casa por el tejado? ¿Y aún se atreven a pedirnos a los Directores que planifiquemos? Por favor, seamos serios. Pregunten de verdad a los Directores de esas Oficinas qué es lo que están viviendo… y reflexionen un poco.
 
Simultáneamente, los clientes están recibiendo una carta que les dice que se tienen que ir a otro lado y,  cuando acuden a sus oficinas para que se lo expliquen ven los vinilos de la acción comercial de captación diciendo “te estamos esperando, tú decides cuándo”. Falta añadir “y nosotros dónde”. Y no es que nos parezca mal el proyecto de Oficinas Ágiles, todo lo contrario, pero no hemos medido bien los tiempos, parece que tenemos muchísima prisa y que todo está cogido con alfileres. 
 
En determinados barrios lo que circula en la calle es que cierran “su” oficina, y ahora alguno estará pensando que no hemos hecho bien la comunicación a los clientes… los de las oficinas, claro. Es como cuando se presentó el proyecto de migración de empresas… no había riesgo de diseño, sino de implantación. Si salía mal, culpa de las sucursales. Por favor…
 
Y ayer mismo, el remate en forma de un cambio de horarios surrealista, sin sentido y que linda con lo absurdo, justificado en echar la culpa a los sindicatos. No sabemos si la tienen o no, pero esta decisión no podía ser más erronea y no podía generar más conflicto con los clientes, ya cabreados de por si. Un ejemplo de improvisación. 
 
Estáis fuera de la realidad, y ya sea porque no la conocéis o porque no la queréis conocer, nos estáis convirtiendo en gente infeliz y cada vez más separados emocionalmente de nuestros trabajos. Resulta complicado identificarse con un proyecto cuya filosofía compartes pero cuya puesta en práctica te produce rechazo cuando no repulsa.
 
Y, mientras tanto, entre vosotros, “los de arriba”, y nosotros, “los de abajo”, siguen estando las mismas personas. Ahí no ha habido ninguna reestructuración que merezca el nombre. Y ya lo dice el Presidente: si hacemos las mismas cosas de la misma manera…
 
Y no nos llamemos a engaño, son las mismas cosas de la misma manera. Sólo que a ratos se pierden las formas, a ratos se amenaza, a ratos se nos trata con condescendencia… pero la creatividad brilla por su ausencia. Pocas ideas nuevas, muy pocas. 
 
El resultado es que cada cual sigue haciendo la guerra por su cuenta. Los DZs nos siguen cantando las alabanzas de la sistemática comercial en la que no creen ni ellos, y a la vez se la saltan y cada uno hace lo que le parece conveniente.
 
Hay zonas de Madrid en las que a un lado de la calle la oficina “X” tiene el horario de caja normal y la oficina “Y” no abre caja en ningún momento siguiendo órdenes de su Dirección de Zona, cuando no está incluida en el proyecto de oficinas ágiles. De hecho el cierre de caja total no está recogido en ninguna parte, o al menos no lo hemos encontrado recogido en ninguna parte. Muy lógico todo. Y claro, esa oficina X está colapsada. 
 
No sabemos qué le estará llegando al Presidente, al cual “por aquí abajo” tenemos en un pedestal y en el que confiamos a ciegas. Nos tememos que en los Focus Groups, poca cosa. Hay demasiado miedo. Y si esperamos que el mensaje le llegue por el “conducto reglamentario” lo llevamos crudo, ya que en el DZ, en el DT o en algún punto de la cadena de mando el mensaje desaparece misteriosamente. Seguro que les contarán que en las oficinas estamos bien o hasta muy bien.
 
¿Sabéis una cosa? Algunos sí que hablamos con libertad con nuestros jefes directos pase lo que pase, y eso es parte de nuestra responsabilidad como directivos, no lo olvidéis compañeros. Pero que no lo olviden ellos: hacerlo subir es la suya.
 
Porque sabemos que el mensaje no llega, algunos nos hemos decidido a escribir; sinceramente, no conocemos a ningún Director que opine muy diferente a nosotros, no hemos oído otra cosa de los compañeros con los que hemos hablado del tema y tendréis que creernos si decimos que son muchísimos. Todos piensan parecido, pero no pretendemos hacernos portavoces de nadie más que de nosotros mismos, sintiendo mucho no atrevernos a poner nuestros nombres al final.
 
Señores “de arriba”, si os interesa saber de verdad qué pensamos los Directores de las Sucursales del Banco o lo hacéis generando auténticos climas de confianza u os inventáis algún conducto anónimo. Creo que os quedaríais muy sorprendidos por la realidad. Pero que sea de verdad anónimo, no olvidéis que tenemos miedo. Ha habido avalancha de solicitudes para salir del Banco… alguna conclusión habréis sacado.
 
Y una última cosa. O cambia esto, o no vamos a ninguna parte. Bueno sí, a convertirnos en el Banco de Santander 2, una Entidad financiera de la que sus propios empleados hablan mal de puertas afuera y de la que se marcharían si pudiesen. Nosotros no queremos esto para Bankia. 
 
Si queremos ser el mejor Banco comercial de España necesitamos equipos que vengan a trabajar con alta motivación, con alegría, muy positivos y que se identifiquen con lo que hacen en tal medida que los obstáculos sean sólo los puntos de apoyo para ir subiendo en calidad de trabajo. 
 
Por ahora no lo estamos logrando, y decimos “estamos” porque nos sentimos parte activa del proyecto.
 
Firmado, un grupo de Directores y Directoras de Oficina de Bankia.”

. P.D. Desde el Área de Técnicos nos gustaría dejar constancia que la decisión unilateral de cambio de horarios de OF. Ágiles y CLR’s ha sido tomada por la empresa, incluso los horarios comerciales nunca han sido objeto de negociacion. En esto poca o ninguna responsabilidad pueden tener los representantes de los trabajadores.