ANALISIS DE LA RETRIBUCION VARIABLE DE DIRECTORES

21 febrero, 2014

La retribución variable de los Directores de Oficina.

Repasamos diferentes aspectos relacionados con la retribución variable los Directores de Oficina, ante el reciente anuncio por el que la empresa modifica unilateralmente la retribución variable de referencia de este colectivo, en caso de alcanzar un 80% de consecución en V2.

Forma de calcular la retribución variable de referencia (o “target”) individual de los trabajadores de Bankia.

acuerdoConforme a los acuerdos laborales suscritos en Bankia, la retribución variable de referencia es el importe de retribución variable correspondiente a un grado de cumplimiento de objetivos V1, V2 y V3 del 100%.

La retribución variable de referencia se asigna de forma individual, sin perjuicio de los distintos criterios y de los importes mínimos fijados para determinadas funciones o niveles.

En el momento de entrada en vigor del nuevo sistema se determinó la Retribución Variable de referencia de cada persona aplicando la fórmula correspondiente a la situación en que se encontraba en su Caja de origen:

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Madrid se determinó aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = base sistema SVR Caja Madrid a 31.12.2011 x 10.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Bancaja que tuvieran retribución variable de referencia se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = (RV máxima 2010) x 60%.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Bancaja que percibieran retribución variable en la señalada Entidad, pero que no tuvieran retribución variable de referencia se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV devengada 2010.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caixa Laietana que percibieran retribución variable en la señalada Entidad se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV devengada 2010.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Rioja que percibieran retribución variable en la señalada Entidad se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV devengada 2010.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Segovia que percibieran retribución variable en la señalada Entidad se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV devengada 2010.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Ávila que percibieran retribución variable en la señalada Entidad se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV media devengada en los años 2010, 2009 y 2008.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Insular de Canarias será la RV de referencia mínima correspondiente a la función de acuerdo con lo establecido en el presente Acuerdo.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de cualquiera de las Cajas que no percibieran retribución variable en su Entidad de origen, será la RV de referencia mínima correspondiente a la función de acuerdo con lo establecido en el presente Acuerdo.

• La RV de referencia aplicable a las personas que fueron contratadas directamente por Banco Financiero y de Ahorros y que se han integrado en Bankia, así como a las personas contratadas directamente por Bankia será la RV de referencia mínima correspondiente a la función de acuerdo con lo establecido en el presente Acuerdo, salvo que por contrato tuvieran asignada una superior.

Importes mínimos de la retribución variable de referencia de los Directores de Oficina y Sistema de Clasificación de Oficinas.

Junto a esta forma de calcular la retribución variable de referencia inicial de cada persona, en relación a su procedencia; se fijaron un Sistema de Clasificación de Oficinas y unos importes mínimos de dicha retribución variable de referencia, conforme al siguiente esquema, para los Directores de Oficina:

RANKING POR DIMENSIÓN

MINIMO RV DE REFERENCIA

Mayor VN

¯

Menor VN

30% oficinas > VN

10/30 oficinas > ROA

A

10%

7500

20/30 oficinas > ROA

B

25%

7000

Siguiente 35% oficinas > VN

5/35 oficinas > ROA

30/35 oficinas > ROA

C

30%

6500

35% oficinas menor VN

D

35%

6000

Nueva apertura (3 ejercicios completos)

E

5000

Por lo tanto, en el caso de los Directores de Oficina se aplica como Retribución Variable de referencia (target) el resultado de la transformación individual de la que tenía en su Caja de origen o el mínimo de la tabla en el caso de que este sea mayor.

Condiciones para el cobro anual de la retribución variable.

El cobro de la retribución variable no se devenga automáticamente ya que el sistema contempla una serie de requisitos y valores mínimos para su cobro:

– El porcentaje de cumplimiento de V1 ha de ser mayor o igual al 55%.

En caso de que no se alcanzara este porcentaje en V1, no se percibirá la cantidad correspondiente a V1.

– El porcentaje de cumplimiento de V2 ha de ser mayor o igual al 60%.

En caso de que no se alcanzara este porcentaje en V2, no se percibirá la cantidad correspondiente a V2.

– El porcentaje de cumplimiento de V3 ha de ser mayor o igual al 55%.

En caso de que no se alcanzara este porcentaje en V3, no se percibirá la cantidad correspondiente a V3.

Los porcentajes de cumplimiento (de V1, de V2 y de V3 y total) tendrán como valor mínimo el 0% y como máximo el 140%.

Las ponderaciones que serán de aplicación para cada uno de los elementos del sistema (V1, V2 y V3) quedan tal como se definen en la siguiente tabla: 

FUNCIÓN

PONDERACIÓN

V1

V2

V3

Director de Oficina y Director de Departamento y funciones equivalentes

15%

75%

10%

Bonus Adicional en la red de oficinas.

La retribución variable resultante de aplicación del sistema se incrementará en un 20% de la misma para las personas que presten sus servicios en las oficinas de banca de particulares y empresas que alcancen un porcentaje de cumplimiento de objetivos en V2 igual o superior al 130% por el tiempo de permanencia en esa oficina. En caso de que el número de oficinas que cumplan esa condición supere el 10% de las oficinas abiertas a 31 de diciembre del ejercicio valorado, tendrán acceso a este bonus los empleados de las oficinas con mayor porcentaje de cumplimiento de V2 hasta completar el referido 10%.

Esta es, en líneas generales, el sistema de retribución variable acordado con la empresa y de aplicación a los Directores de Oficina.

Novedades anunciadas por la Dirección. Caracteristicas e impacto económico

La novedad incluida por la Dirección de Bankia radica en un nuevo mínimo de retribución variable de referencia para los Directores de Oficina en el caso de que el resultado de V2 superara el 80% de consecución.

Por lo tanto, en el caso de los Directores de Oficina se aplicará como Retribución Variable de referencia (target) para el ejercicio 2014:

• El resultado de la transformación individual de la que tenía en su Caja de origen o el mínimo de la tabla antes indicada en el caso de que este sea mayor y el resultado de la V2 sea inferior al 80% de consecución de este objetivo.

• En el caso de que el resultado de V2 fuese superior al 80%, se aplicaría o bien el resultado de la transformación individual de la que tenía en su Caja de origen o el mínimo de la siguiente tabla en el caso de que este fuese mayor:

NIVEL DE OFICINA

NUEVO MINIMO DE RV DE REFERENCIA EN EL CASO DE QUE V2>80%.

A

15000

B

12000

C

8500

D

7000

 

Valoración de la medida unilateral de la empresa.

Cualquier mejora económica para un colectivo determinado de trabajadores solo puede ser bien recibida por los afectados y por sus representantes. En este caso, sin embargo, y aun valorando positivamente el impacto económico que puede recibir una parte del colectivo de Directores, es preciso ir un poco más allá y tener en cuenta más aspectos.

En primer lugar, cabe señalar la diferencia muy sustancial que existe entre una medida acordada con los sindicatos, a través de la negociación colectiva; y una decisión unilateral de la empresa, como ocurre en este caso.

Mientras la negociación colectiva aporta garantías, tanto a las personas, a nivel individual, como laborales y jurídicas, a nivel colectivo; las decisiones unilaterales están asociadas, por su propia naturaleza, a una abierta inseguridad, en la medida en que dichas decisiones no están sujetas a ningún tipo de obligación o compromiso. En este caso, del mismo modo que la empresa ha anunciado ahora esta medida, en cualquier otro momento puede cambiar de criterio, en el sentido que quiera.equipo

Esta decisión unilateral de la empresa tiene, pues, un impacto limitado, pues solo se aplica en caso de alcanzar un 80% de la V2; introduce, paradójicamente, inseguridad salarial; y abunda también en una dinámica muy poco aconsejable en sí misma, como es la toma de decisiones unilaterales, carentes de garantías, por parte de la empresa.

Otra vertiente preocupante de esta decisión empresarial es la que tiene que ver con el modelo de trabajo por el que queremos apostar en esta empresa. Creemos que el trabajo en equipo es el modelo que puede ser más eficiente y aportar mejores resultados, y también creemos que el anuncio de la empresa se sitúa en otra dirección.

Es por todo ello que CC.OO. reclamamos una negociación de los aspectos y criterios salariales anunciados por la empresa.


Expedientes disciplinarios: siempre las mismas causas.

6 febrero, 2014

Estamos constatando un ligero aumento de expedientes disciplinarios en la red comercial, aunque no se trata de un volumen de incidencias que deba alarmarnos.

Información específica sobre expedientes disciplinarios desde el Área de Técnicos de CC.OO-Bankia.

Desde el Área de Técnicos de CC.OO.-Bankia queremos ampliarte la información remitida a la totalidad de la plantilla sobre expedientes sancionadores y sus causas.

Como sabes, nuestro colectivo está integrado por más de 5.000 empleadas y empleados: Directores y Subdirectores de oficina; Directores, Coordinadores y Técnicos en Departamentos; Gerentes de Empresa, de Promotores, etc. Un grupo humano con responsabilidad, condiciones singulares y especialmente sensibles ya que, normalmente, sus decisiones implican un mayor riesgo, no solo para la empresa sino, y en mayor medida, para ellas y ellos mismos.

errorNuestra amplia experiencia nos indica que este colectivo sigue siendo en mayor medida el más afectado por los expedientes disciplinarios, sin que en ningún caso nadie pueda deducir de esta situación que realizan su trabajo con menor eficiencia o responsabilidad. Es precisamente esa responsabilidad de las decisiones tomadas, la que provoca la apertura de los expedientes.

Nos movemos en ocasiones en ambientes inseguros, entre el cumplimiento de la norma y los objetivos, y la presión sobre estos últimos puede hacernos olvidar la primera. A nuestra actividad diaria debemos añadir una capacidad adicional para absorber la presión y evitar trasladar a nuestros compañeros y compañeras la parte que no les correspondiente. Es la propia empresa quien presupone que la mayor remuneración que se percibe obliga a sostener esta responsabilidad.

Es por todo ello por lo que además de los ejemplos que hemos descrito para la totalidad de la plantilla, nos gustaría hacer hincapié en otros específicos, para que cada uno de nosotros pueda prestar especial atención a:

–       Los excesos en atribuciones, con fraccionamiento de operaciones, correcta identificación de grupos económicos, incorporación adecuada de los datos en Scoring, comprobación de finalidades.
–       Concesión de operaciones a nuestro entorno familiar y económico
–       Recibir compensaciones o agasajos inadecuados de parte de clientes y proveedores.
–       Compensar a clientes, incluso a nuestro propio cargo y en este caso en mayor medida.
–       Mantener operativa con clientes con quienes la entidad ha decidido suspender o cancelar toda relación económica, a través de terceras personas.
–       Informar inadecuadamente las operaciones tanto de riesgo como de condonación
–       Trabajar para objetivos transgrediendo las normas para engañar al sistema.

Son especialmente significativos los errores que pueden llegar a forzarse para alcanzar un resultado u objetivo determinado y que la lógica del mercado y los límites de las normas dejan poco margen para alcanzar. Se repite con demasiada insistencia que directivos premiados por su buena gestión comercial y por alcanzar resultados excepcionales, terminan siendo victimas propiciatorias cuando se analiza por parte de Auditoria este período de actividad.ccoogarantia

Nos quejamos en ocasiones de la existencia de Objetivos o Instrucciones no escritas, que nos fuerzan a estas situaciones y que, cuando se presentan como incidencia, no encuentran el respaldo del “responsable” de turno.

Desde este Área de Técnicos nos ponemos a tu disposición para lo que necesites, en cualquier aspecto de tu desempeño profesional. Y ante la existencia de una auditoría, en concreto, te recomendamos que contactes con nosotros, de inmediato, en bankia-tecnicos@comfia.ccoo.es  ante cualquier duda o circunstancia que te surja.