Nace la Federación de Servicios de CCOO

15 julio, 2014

El sindicato CCOO Servicios es Comisiones Obreras en los sectores  de Comercio, Financiero, Hostelería, Oficinas, de las TIC, las ETT, Telemarketing, Juego, otros servicios administrativos, Turismo… La web de CCOO Servicios quiere ser una herramienta para la mejor defensa de tus intereses. Se compone de:

  • www.ccoo-servicios.es Información de interés permanente: Convenios, Estudios, Legislación, Áreas temáticas, sectores, territorios, empresas… Así como acceso a páginas web de las diferentes organizaciones territoriales, sectoriales y de Empresa de Comfia CC OO
  • www.ccoo-servicios.info Boletín diario de Noticias del ámbito económico, social y laboral. Permite la suscripción para recibirlo diariamente por correo electrónico
  • www.ccoontigo.tv La Televisión de CCOO Servicios. Notícias, eventos, asesoramiento… todo en formato vídeo
  • www.ccontigo.es. Página de formación y orientación profesional. Accede a cursos, orientación profesional y descubre tu gap competencial para desarrollar tu carrera profesional.

Desde la web también se accede a otras páginas de las organizaciones territoriales, sectoriales o de empresas que forman parte de  CC OO Servicios, a legislación laboral básica. documentación, servicios y a otras muchas páginas web del mundo sindical y económico, español e internacional, de instituciones, bancos de datos, etc.

Pretendemos que la página web de CC OO sea un instrumento útil para el número creciente de personas que la visitan, bien para obtener alguna información de interés sobre su realidad laboral o social, bien para conocernos y saber lo que pensamos y hacemos.chema

Un saludo

José María Martínez
Secretario General

 

¿Qué es y a quién representa CC OO Servicios?

CCOO Servicios es la Federación de Servicios de CC OO, nacida de la fusión de COMFIA (Federación de Servicios Financieros y Administrativos) y FECOHT (Federación de comercio, Hostelería, Turismo y Juego).

CCOO Servicios  tiene representación en todas las comunidades autónomas, en sectores y en buen número de empresas

 

¿Qué es CC OO?

CC.OO. es una organización sindical formada por hombres y mujeres que nos afiliamos de forma voluntaria y solidaria para defender nuestros intereses (generales y específicos) como conjunto de los trabajadores y trabajadoras y para conseguir una sociedad más justa, democrática y participativa.

CC.OO. es un sindicato reivindicativo y participativo, que quiere agrupar en su seno el conjunto de trabajadoras y trabajadores en la defensa de nuestras reivindicaciones e intereses. La afiliación y la participación en CC.OO. nos hace protagonistas directos de la lucha por nuestros derechos.

CC.OO. es un sindicato diverso, en que nos acogemos el conjunto de las distintas profesiones y colectivos, y que quiere representar de forma adecuada los intereses del mundo asalariado, de los y de las pensionistas, de las personas que están en el paro, de la inmigración y de la juventud.

CC.OO. es un sindicato plural, abierto a todos los trabajadores y trabajadoras, cualquiera que sea su ideología, filosofía, concepción política o religiosa, dentro del respeto a los derechos humanos y las normas democráticas.

CC.OO. es un sindicato unitario y democrático, en que trabajamos por conseguir la unidad del conjunto de trabajadores y trabajadoras y en que decidimos las actuaciones sindicales y nuestro funcionamiento a partir de las asambleas de las personas afiliadas y de los órganos de dirección y gestión que elegimos democráticamente.

CC.OO. es un sindicato que actúa de manera autónoma e independiente de los poderes económicos, del Estado y de los partidos políticos.

CC.OO. es un sindicato sociopolítico en que trabajamos para mejorar todo aquello que nos afecta como trabajadoras y trabajadores, dentro y fuera de la empresa.

CC.OO. es un sindicato internacionalista, desde el cualfomentamos la solidaridad con todos los pueblos del mundo que luchan por las libertades democráticas, y con los refugiados y refugiadas, trabajadoras y trabajadores que padecen persecución por el hecho de ejercer sus derechos sindicales y democráticos.

CC.OO. es un sindicato multiétnico, que quiere agrupar el conjunto de los trabajadores y trabajadoras inmigrantes, para defender la igualdad de derechos y su inserción en nuestra comunidad.


Informe CC.OO.: “En 2013 se realizaron 11.561.538 horas ilegales cada semana que equivalen a 326.838 empleos menos”

2 junio, 2014

“Si tenemos en cuenta que en 2013 se destruyeron 351.545 empleos, las horas ilegales hubieran permitido dar trabajo al 93% de quienes lo perdieron”, afirma el secretario de Acción Sindical de CCOO, Ramón Górriz.

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 34: “1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. A continuación, en el artículo 35 dice: “el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año”.PLANTATE

CCOO aclara que si partimos de la jornada legal máxima de 40 horas, pese a que existen muchos convenios colectivos con jornada inferior, y consideramos un máximo de dos horas extraordinarias en la semana habitual, todas las horas que exceden de las 42 semanales son ilegales, estén o no retribuidas. El informe elaborado por la Secretaría de Acción Sindical de CCOO calcula que hay un millón y medio de trabajadoras y trabajadores asalariados en el sector privado que realizan una jornada superior a la legalmente permitida. La norma que se transgrede no es una mera instrucción, sino la norma básica de la legislación laboral: el Estatuto de los Trabajadores.

El informe señala que en 2013 la jornada media realizada, incluyendo las jornadas parciales y excluyendo las horas ilegales o a quienes desconocen las horas que realizan, fue de 35,37 horas. Tomando esa jornada media de referencia, el número de personas que deberían tener trabajo utilizando las horas ilegales es de 326.838 personas.  En el mismo año, había 5.995.300 personas en el desempleo, lo que quiere decir que de no haberse realizado horas ilegales, el paro hubiera podido disminuir entre un 4,8% con jornada a tiempo completo, y un 5,5% si utilizamos la duración media de la jornada.

El secretario de Acción Sindical de CCOO, Ramón Górriz, denuncia que en 2013 se perdieron 188.802 empleos entre jóvenes menores de 30 años. “Si las horas ilegales se hubiesen traducido en empleos, 43.949 jóvenes tendrían empleo, es decir la destrucción de puestos de trabajo hubiera sido un 23% menor”.

 

Documento adjunto: Informe horas ilegales.CC.OO.-Informe_horas_ilegales


La legislación fiscal permite que 18 empresas del IBEX 35 acumulen 62.227 millones de euros en créditos fiscales

20 mayo, 2014

Mientras el Ministro de Hacienda anuncia que bajará los tipos del Impuesto de Sociedades, crecen un 18,6% los créditos fiscales acumulados de 18 sociedades el IBEX 35. Estas empresas acumulaban un crédito fiscal de 52.476 millones a finales de 2012, que en el ejercicio 2013 ha crecido en 9.751 millones adicionales. Los créditos fiscales son una figura que supone una desgravación de impuestos a empresas sin beneficios, que pueden utilizar hasta 18 años después para reducir el pago de impuestos futuros.

ImagenDesde 2007, cuando alcanzó su máxima recaudación con 44.823 millones de euros, la recaudación del impuesto de sociedades ha bajado a 19.945 millones, lo que supone una reducción de 24.878 millones y un 55%. Con relación a 2012 la recaudación se ha reducido en 1.490 millones, 7%. Este impuesto significó en 2007 el 25,9% de la recaudación  mientras que en 2013 ha sido el 14,1% lo que supone una bajada de 11,8 puntos y 1 punto en comparación con 2012.

Sin embargo, la recaudación del IRPF, pese a haberse triplicado la cifra de paro, ha pasado de 72.614 millones en 2007 a 69.951 millones en 2013 con una reducción de sólo el 3,7%. Con relación a 2012 la recaudación se ha reducido en 668 millones y el 0,9%. La recaudación del IVA en 2013 se ha reducido en 3.920 millones con relación a 2007 7%, mientras que con relación a 2012 se ha incrementado en 1.467 millones que supone un 2,9%. El IRPF ha subido 7,4 puntos al pasar del 41,9% en 2007 al 49,3% en 2013 con una reducción de 0,2 puntos con relación a 2012. El IVA, pese a la caída del consumo ha subido del 32,2% al 36,6%, 4,4 puntos y ha sido el único impuesto que ha subido su peso en 1,2 puntos en 2013.

Mientras tanto, el Ministro de Hacienda anuncia, para la inminente reforma fiscal, bajadas parciales de impuestos directos (tanto en Sociedades como en el IRPF) que, sin embargo, compensará, aunque no lo reconoce aún, con el aumento de impuestos indirectos, más regresivos e injustos, que recaerán en mayor medida, una vez más, sobre las rentas del trabajo, como ya viene ocurriendo en los últimos años.

CCOO reclama al Gobierno que deje de enviar mensajes ambiguos en periodo electoral y aborde, de forma transparente, una reforma fiscal integral basada en la lucha contra el fraude fiscal, la eliminación de las múltiples formas legales de elusión fiscal, construyendo un sistema fiscal soportado por todos los ciudadanos y empresas de forma justa, reequilibrando los esfuerzos de las rentas del capital y del trabajo, hoy muy desequilibrados en perjuicio de estas últimas.

Informe CCOO crediitos fiscales 18_empresas del IBEX


Los resultados de la encuesta hablan por si mismos.

29 abril, 2014

Escasas diferencias entre el colectivo de Directores y Subdirectores respecto al resto de la plantilla.

En la reciente encuesta realizada por CC.OO. sobre diferentes aspectos laborales, se ha puesto de manifiesto una deriva protagonizada por una parte de la estructura directiva, que incluye presiones desmedidas y amenazas injustificables hacia la plantilla.

La prolongación de jornada afectaría al 74% de la plantilla pero en el caso de Directores y Subidrectores sobrepasa el 82 %

Hasta un 74,07% de la plantilla afirma que está prolongando su jornada de trabajo de forma habitual, siendo necesario diferenciar entre quienes lo hacen solo al final de la jornada, para terminar la tarea diaria, o alguna tarde suelta, que son el 36,40% de la plantilla; de aquellos que prolongan su jornada de forma habitual y además sistemática, es decir, varias tardes por semana, que alcanzan el 37,67% del total de la plantilla.

Por funciones profesionales, estaría prolongando su jornada de forma sistemática el 65,63% de los Directores de Oficina, el 48,84% de los Subdirectores, el 55,46% de las personas con cartera propia (BP, PYMES, Gestores de Empresas…) y un 50,46% de los comerciales de oficina.

En cuanto a las presiones o amenazas, nada menos que el 50,12% de la plantilla declara haberlas sufrido o estarlas sufriendo, con la siguiente distribución:  en el ambito de actuación del Ärea de Técnicos se produce una suave reducción del porcentaje hasta el 45,48 % incrementandose el número de los que las reciben con alguna frecuencia desde 20,23% general al 24,11 % del colectivo.

Los malos modos afectan sustancialmente a nuestro colectivo, parece que “donde hay confianza da asco” y entre nuestro colectivo profesional los malos modos son percibidos en el 66,8 % de las respuestas recibidas frente a un 30% del total de la plantilla.

El 45% de los trabajadores opina que la mayoría de las reuniones de trabajo fuera del horario habitual son innecesarias.

Otro de los aspectos que muestran algún tipo de diferencia entre el total plantilla y los integrantes del Área de Técnicos lo muestra la imposibilidad de conciliar de forma razonable su vida laboral y personal, donde el 37,91% de la plantilla mantiene esta afirmación frente al 42,08 % de los miembros de nuestro colectivo.

Hasta un 69,65% de los trabajadores de Bankia consideran que su situación laboral está afectando negativamente a su salud y el 35,23% de la plantilla afirma que ha tomado o está tomando medicación por motivos relacionados con su situación laboral, elevándose estas cifras hasta el 67,40% entre directores y subdirectores

En lo que respecta al clima laboral en la empresa, el 56,98% de los trabajadores lo califica como malo o muy malo, el 31,28% lo califica como normal y un 8,83% como bueno o muy bueno. En los centros de trabajo, sin embargo, el 15,93% califica el clima laboral como malo o muy malo, el 30% lo valora como normal y el 52,44% como bueno o muy bueno.

Algunas conclusiones

Aunque algunos resultados podían ser previsibles, sorprende la rotundidad de ciertas situaciones, conformando una situación laboral preocupante y abiertamente denunciable:

-2 de cada 3 trabajadores de Bankia estaría prolongando su jornada de forma habitual. La mitad de ellos lo hace además de forma sistemática, es decir, varias tardes por semana.

– 1 de cada 3 trabajadores de Bankia recibe presiones o amenazas con frecuencia.

– Cerca de un 40% de la plantilla! afirma que no puede conciliar de forma razonable su vida laboral y personal, todo un despropósito que supone un drama personal y social, pero que también es una descalificación hacia determinadas políticas laborales y cierta forma de entender la profesión: meritocracia mal entendida, presentismo, directivos tóxicos, etc., etc.

– Igualmente insoportable y alarmante es el volumen de trabajadores que creen que su situación laboral está afectando negativamente a su salud, nada menos que 2 de cada 3 empleados; y de quienes dicen haber tomado o estar tomando medicación por situaciones asociadas al trabajo, 1 de cada 3 empleados.

– También son elocuentes las opiniones de la plantilla respecto a las reuniones de trabajo y a los cursos de formación, siendo necesario revisar ambos aspectos y alcanzar una mejor organización, eliminando sobre todo reuniones innecesarias, duplicidades y evitando a las personas costosos desplazamientos, en términos de tiempo.

– Como resultado de todo ello, así como de otros aspectos no incluidos en esta encuesta, no puede extrañar que una amplia mayoría de los trabajadores opine que el ambiente laboral en esta empresa es malo o muy malo.

Este panorama no es normal, ni tiene lógica, ni mucho menos justificación alguna. Pero tampoco tiene nada de positivo, ni para los trabajadores, ni para la propia empresa.

La plantilla desarrolla su labor con profesionalidad y amor propio, pero los resultados de la encuesta arrojan serias dudas sobre qué clase de motivación es capaz de infundir la estructura directiva y con qué ilusión trabaja buena parte de la plantilla.

¿Puede la Dirección seguir mirando para otro lado? ¿Es suficiente con haber publicado un Código Ético que con frecuencia solo es papel mojado?. La Dirección tiene la responsabilidad de crear un ambiente de trabajo positivo, por respeto hacia los empleados y como forma de obtener los mejores resultados empresariales. Bankia haría mal en no tomar nota de los datos de esta encuesta y en no corregir determinadas situaciones.

CC.OO. vamos a seguir empleándonos a fondo y sin pausa para combatir todas estas situaciones inaceptables, claramente regresivas y que a menudo contravienen las normas y acuerdos laborales. Algunos problemas son novedosos y otros no tanto, pero siempre deben hacerse prevalecer los derechos de las y los trabajadores.


CLASIFICACIÓN DE OFICINAS 2014

25 marzo, 2014

Como todos los años, la empresa nos ha comunicado la clasificación de oficinas que operará durante este año en cumplimiento del acuerdo firmado con fecha 26.11.2012.

 

Efectos en el salario.

La clasificación de oficinas determina cual es el nivel retributivo recursosmínimo para los Directores y Subdirectores de las oficinas, así como la percepción de complementos funcionales en el caso que se ostente una Posición PDP inferior a la reconocida para cada nivel de oficina.

Nivel mínimo y Complementos Funcionales para DIRECTORES de Oficina

Se establece como Nivel Retributivo mínimo para los Directores de Oficina el de Nivel VI Posición de Promoción 15.

A los Directores de Oficina de Nivel A que tengan un Nivel Retributivo y Posición PDP inferior a Nivel II, Posición de Promoción PDP 6, se les reconocerá un complemento funcional equivalente a la diferencia que exista en cada momento entre la retribución fija que corresponda al Nivel Retributivo y Posición PDP que ostenten y la que corresponda a la Posición de Promoción de referencia.

A los Directores de Oficina de Nivel B que tengan un Nivel Retributivo y Posición PDP inferior a Nivel Retributivo III, Posición de Promoción PDP 8, se les reconocerá un complemento funcional equivalente a la diferencia que exista en cada momento entre la retribución fija que corresponda al Nivel Retributivo y Posición PDP que ostenten y la que corresponda a la Posición de Promoción PDP de referencia.

A los Directores de Oficina de Nivel C que tengan un Nivel Retributivo y Posición PDP inferior a Nivel Retributivo IV, Posición de Promoción 11 PDP, se les reconocerá un complemento funcional equivalente a la diferencia que exista en cada momento entre la retribución fija que corresponda al Nivel Retributivo y Posición PDP que ostenten y la que corresponda al Posición de Promoción de referencia.

A los Directores de Oficina de Nivel D que tengan un Nivel Retributivo y Posición PDP inferior a Nivel Retributivo V, Posición de Promoción 14 PDP, se les reconocerá un complemento funcional equivalente a la diferencia que exista en cada momento entre la retribución fija que corresponda al Nivel Retributivo y Posición PDP que ostenten y la que corresponda a la Posición de Promoción de referencia.

A los Directores de Oficina de Nivel E que tengan un Nivel Retributivo y Posición PDP inferior a Nivel Retributivo VI, Posición de Promoción 15 PDP, se les asignará este Nivel Retributivo y Posición PDP, así como los puntos PDP correspondientes a la misma.

Los complementos funcionales referidos en este apartado tendrán la naturaleza de compensables y absorbibles por ascensos de Nivel Retributivo y/o de Posición de Promoción y dejarán de percibirse desde el momento en que dejen de ejercer las funciones de Director o, en caso de cambio de nivel de oficina, se adaptará a lo que corresponda en cada caso.

Nivel mínimo y Complementos Funcionales para SUBDIRECTORES de Oficina

Se establece como Nivel Retributivo mínimo para los subdirectores de Oficina el de Nivel X Posición de Promoción 20.

COMPLEMENTO SALARIALA los Subdirectores de Oficina de Nivel A que tengan un Nivel Retributivo inferior a Nivel V, Posición de Promoción 14, se les reconocerá un complemento funcional equivalente a la diferencia que exista en cada momento entre la retribución fija que corresponda al Nivel Retributivo y posición PDP que ostenten y la que corresponda a la Posición de Promoción de referencia.

A los Subdirectores de Oficina de Nivel B que tengan un Nivel Retributivo inferior a Nivel VI, Posición de Promoción 16, se les reconocerá un complemento funcional equivalente a la diferencia que exista en cada momento entre la retribución fija que corresponda al Nivel Retributivo y posición PDP que ostenten y la que corresponda a la Posición de Promoción de referencia.

A los Subdirectores de Oficina de Nivel C que tengan un Nivel Retributivo inferior a Nivel VII, Posición de Promoción 17, se les reconocerá un complemento funcional equivalente a la diferencia que exista en cada momento entre la retribución fija que corresponda al Nivel Retributivo y posición PDP que ostenten y la que corresponda a la Posición de Promoción de referencia.

A los Subdirectores de Oficina de Nivel D que tengan un Nivel Retributivo inferior a Nivel IX, Posición de Promoción 19, se les reconocerá un complemento funcional equivalente a la diferencia que exista en cada momento entre la retribución fija que corresponda al Nivel Retributivo y posición PDP que ostenten y la que corresponda a la Posición de Promoción de referencia.

A los Subdirectores de Oficina de Nivel E que tengan un Nivel Retributivo inferior a Nivel X, Posición de Promoción 20, se les asignará este Nivel Retributivo y Posición PDP, así como los puntos PDP correspondientes a la misma.

Los complementos funcionales referidos en este apartado tendrán la naturaleza de compensables y absorbibles por ascensos de Nivel Retributivo y/o de Posición de Promoción y dejarán de percibirse desde el momento en que dejen de ejercer las funciones de Subdirector o, en caso de cambio de nivel de oficina, se adaptará a lo que corresponda en cada caso.

 

 


CCOO propone una reforma fiscal alternativa a la política de recortes

6 marzo, 2014

CCOO ha presentado su propuesta de reforma fiscal con la que pretende garantizar la protección social y los servicios públicos, abaratar los bienes y servicios básicos a las familias y asegurar la sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social, entre otros objetivos. En palabras del secretario general de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, “es una apuesta por un sistema progresivo en la recaudación, que paguen más quienes más tienen, y distributivo en el gasto, que atienda a quien más lo necesite”.

Toxo, que ha comparecido en la rueda de prensa para presentar la propuesta de reforma fiscal junto al secretario de Comunicación, Fernando Lezcano, y el de Protección Social y Políticas Públicas, Carlos Bravo, ha comenzado valorando “positivamente” el descenso del paro en el mes de febrero, “aunque haya sido tan limitado”, si bien ha resaltado como elemento negativo que siga subiendo entre las mujeres. En su opinión, también siguen notándose los efectos perniciosos de las dos últimas reformas laborales, sobre todo la última, que suponen un freno a la recuperación del empleo por lo que “no se entiende que organismos como el FMI sigan reclamando que se abunde en medidas de ese tipopropuesta fiscal”.

La propuesta de reforma fiscal, que CCOO ya ha hecho llegar al Gobierno, a UGT, a las organizaciones empresariales y a los partidos políticos con representación parlamentaria, con los que el sindicato iniciará en breve una ronda de reuniones, supone una alternativa a la política de recortes y pretende “dar respuesta a una coyuntura adversa y al mismo tiempo configurar un sistema fiscal acorde con una sociedad moderna”, explicó Toxo. Representa una apuesta por un sistema progresivo en la recaudación, de manera que pague más quien gane más, y distributivo en el gasto, que reparta entre quienes más lo necesitan”, subrayó.

Según Toxo, CCOO hace una apuesta muy seria por mejorar los ingresos, en torno al 3% del PIB, cerca de 30.000 millones de euros al año, la mitad con medidas contra el fraude y la elusión fiscal y el resto con incrementos de la recaudación directa e indirecta, con un objetivo claro: contribuir a la recuperación del empleo y la actividad económica, garantizar la financiación de los servicios públicos y las redes de protección social y la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social, así como el acceso a los bienes básicos (energía, alimentos, …) a las familias, fundamentalmente a las personas más necesitadas, aquellas que no tienen ningún tipo de ingresos, para las que defiende una Renta Mínima.

“Hay que recaudar más, de manera compatible con el crecimiento económico”, con el objetivo de garantizar la educación, la sanidad y otros servicios públicos, incidió en el mismo sentido el responsable de Protección Social y Políticas Públicas de CCOO, quien desgranó las principales propuestas del sindicato: además de la lucha contra el fraude y la elusión fiscal; la reducción de los beneficios fiscales sin justificación social; elevación de la imposición directa y disminuir la indirecta a través del IVA; incluir en el tipo superreducido a todos los bienes y servicios vinculados a la alimentación y la energía, es decir, gas, calefacción y electricidad, lo que supondría una ayuda a las familias por un importe de 4.000 millones de euros; recuperar los impuestos sobre patrimonio, sucesiones y donaciones; crear impuestos sobre transacciones financieras (ITF) y depósitos bancarios, entre otros.

“La alternativa a estas medidas”, concluyó Carlos Bravo, “es una reforma de coyuntura pensando en las próximas elecciones europeas”. Algo, que “sería lo peor que se podría hacer”, subrayó.

impuestos justos garantia de derechosEn este enlace a la Gaceta Sindical de CCOO en el que se resumen las propuestas presentadas por CCOO para una reforma del sistema fiscal, basada en la equidad y la justicia redistributiva, a través de impuestos que tengan en cuenta el nivel de renta y riqueza de las personas, y repartan de manera justa las cargas.
La reforma que propone CCOO plantea conseguir, a corto plazo, recursos adicionales para combatir el desempleo estructural y la pobreza (renta mínima), así como reforzar la lucha contra el fraude fiscal; y, a medio plazo, recuperar los niveles del Estado de bienestar, atender el déficit estructural de las pensiones y abaratar los bienes y servicios básicos.

Accede a la propuesta completa desde aqui

También podéis ver la rueda de prensa del secretario general confederal de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, y el secretario de Protección Social y Políticas Públicas de CCOO, Carlos Bravo, donde presentan la propuesta de reforma fiscal elaborada por el sindicato. #PropuestaFiscalCCOO (a partir del minuto 17:20)


ANALISIS DE LA RETRIBUCION VARIABLE DE DIRECTORES

21 febrero, 2014

La retribución variable de los Directores de Oficina.

Repasamos diferentes aspectos relacionados con la retribución variable los Directores de Oficina, ante el reciente anuncio por el que la empresa modifica unilateralmente la retribución variable de referencia de este colectivo, en caso de alcanzar un 80% de consecución en V2.

Forma de calcular la retribución variable de referencia (o “target”) individual de los trabajadores de Bankia.

acuerdoConforme a los acuerdos laborales suscritos en Bankia, la retribución variable de referencia es el importe de retribución variable correspondiente a un grado de cumplimiento de objetivos V1, V2 y V3 del 100%.

La retribución variable de referencia se asigna de forma individual, sin perjuicio de los distintos criterios y de los importes mínimos fijados para determinadas funciones o niveles.

En el momento de entrada en vigor del nuevo sistema se determinó la Retribución Variable de referencia de cada persona aplicando la fórmula correspondiente a la situación en que se encontraba en su Caja de origen:

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Madrid se determinó aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = base sistema SVR Caja Madrid a 31.12.2011 x 10.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Bancaja que tuvieran retribución variable de referencia se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = (RV máxima 2010) x 60%.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Bancaja que percibieran retribución variable en la señalada Entidad, pero que no tuvieran retribución variable de referencia se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV devengada 2010.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caixa Laietana que percibieran retribución variable en la señalada Entidad se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV devengada 2010.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Rioja que percibieran retribución variable en la señalada Entidad se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV devengada 2010.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Segovia que percibieran retribución variable en la señalada Entidad se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV devengada 2010.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Ávila que percibieran retribución variable en la señalada Entidad se determinará aplicando la siguiente fórmula:

RV de referencia Bankia = RV media devengada en los años 2010, 2009 y 2008.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de Caja Insular de Canarias será la RV de referencia mínima correspondiente a la función de acuerdo con lo establecido en el presente Acuerdo.

• La RV de referencia aplicable a las personas procedentes de cualquiera de las Cajas que no percibieran retribución variable en su Entidad de origen, será la RV de referencia mínima correspondiente a la función de acuerdo con lo establecido en el presente Acuerdo.

• La RV de referencia aplicable a las personas que fueron contratadas directamente por Banco Financiero y de Ahorros y que se han integrado en Bankia, así como a las personas contratadas directamente por Bankia será la RV de referencia mínima correspondiente a la función de acuerdo con lo establecido en el presente Acuerdo, salvo que por contrato tuvieran asignada una superior.

Importes mínimos de la retribución variable de referencia de los Directores de Oficina y Sistema de Clasificación de Oficinas.

Junto a esta forma de calcular la retribución variable de referencia inicial de cada persona, en relación a su procedencia; se fijaron un Sistema de Clasificación de Oficinas y unos importes mínimos de dicha retribución variable de referencia, conforme al siguiente esquema, para los Directores de Oficina:

RANKING POR DIMENSIÓN

MINIMO RV DE REFERENCIA

Mayor VN

¯

Menor VN

30% oficinas > VN

10/30 oficinas > ROA

A

10%

7500

20/30 oficinas > ROA

B

25%

7000

Siguiente 35% oficinas > VN

5/35 oficinas > ROA

30/35 oficinas > ROA

C

30%

6500

35% oficinas menor VN

D

35%

6000

Nueva apertura (3 ejercicios completos)

E

5000

Por lo tanto, en el caso de los Directores de Oficina se aplica como Retribución Variable de referencia (target) el resultado de la transformación individual de la que tenía en su Caja de origen o el mínimo de la tabla en el caso de que este sea mayor.

Condiciones para el cobro anual de la retribución variable.

El cobro de la retribución variable no se devenga automáticamente ya que el sistema contempla una serie de requisitos y valores mínimos para su cobro:

– El porcentaje de cumplimiento de V1 ha de ser mayor o igual al 55%.

En caso de que no se alcanzara este porcentaje en V1, no se percibirá la cantidad correspondiente a V1.

– El porcentaje de cumplimiento de V2 ha de ser mayor o igual al 60%.

En caso de que no se alcanzara este porcentaje en V2, no se percibirá la cantidad correspondiente a V2.

– El porcentaje de cumplimiento de V3 ha de ser mayor o igual al 55%.

En caso de que no se alcanzara este porcentaje en V3, no se percibirá la cantidad correspondiente a V3.

Los porcentajes de cumplimiento (de V1, de V2 y de V3 y total) tendrán como valor mínimo el 0% y como máximo el 140%.

Las ponderaciones que serán de aplicación para cada uno de los elementos del sistema (V1, V2 y V3) quedan tal como se definen en la siguiente tabla: 

FUNCIÓN

PONDERACIÓN

V1

V2

V3

Director de Oficina y Director de Departamento y funciones equivalentes

15%

75%

10%

Bonus Adicional en la red de oficinas.

La retribución variable resultante de aplicación del sistema se incrementará en un 20% de la misma para las personas que presten sus servicios en las oficinas de banca de particulares y empresas que alcancen un porcentaje de cumplimiento de objetivos en V2 igual o superior al 130% por el tiempo de permanencia en esa oficina. En caso de que el número de oficinas que cumplan esa condición supere el 10% de las oficinas abiertas a 31 de diciembre del ejercicio valorado, tendrán acceso a este bonus los empleados de las oficinas con mayor porcentaje de cumplimiento de V2 hasta completar el referido 10%.

Esta es, en líneas generales, el sistema de retribución variable acordado con la empresa y de aplicación a los Directores de Oficina.

Novedades anunciadas por la Dirección. Caracteristicas e impacto económico

La novedad incluida por la Dirección de Bankia radica en un nuevo mínimo de retribución variable de referencia para los Directores de Oficina en el caso de que el resultado de V2 superara el 80% de consecución.

Por lo tanto, en el caso de los Directores de Oficina se aplicará como Retribución Variable de referencia (target) para el ejercicio 2014:

• El resultado de la transformación individual de la que tenía en su Caja de origen o el mínimo de la tabla antes indicada en el caso de que este sea mayor y el resultado de la V2 sea inferior al 80% de consecución de este objetivo.

• En el caso de que el resultado de V2 fuese superior al 80%, se aplicaría o bien el resultado de la transformación individual de la que tenía en su Caja de origen o el mínimo de la siguiente tabla en el caso de que este fuese mayor:

NIVEL DE OFICINA

NUEVO MINIMO DE RV DE REFERENCIA EN EL CASO DE QUE V2>80%.

A

15000

B

12000

C

8500

D

7000

 

Valoración de la medida unilateral de la empresa.

Cualquier mejora económica para un colectivo determinado de trabajadores solo puede ser bien recibida por los afectados y por sus representantes. En este caso, sin embargo, y aun valorando positivamente el impacto económico que puede recibir una parte del colectivo de Directores, es preciso ir un poco más allá y tener en cuenta más aspectos.

En primer lugar, cabe señalar la diferencia muy sustancial que existe entre una medida acordada con los sindicatos, a través de la negociación colectiva; y una decisión unilateral de la empresa, como ocurre en este caso.

Mientras la negociación colectiva aporta garantías, tanto a las personas, a nivel individual, como laborales y jurídicas, a nivel colectivo; las decisiones unilaterales están asociadas, por su propia naturaleza, a una abierta inseguridad, en la medida en que dichas decisiones no están sujetas a ningún tipo de obligación o compromiso. En este caso, del mismo modo que la empresa ha anunciado ahora esta medida, en cualquier otro momento puede cambiar de criterio, en el sentido que quiera.equipo

Esta decisión unilateral de la empresa tiene, pues, un impacto limitado, pues solo se aplica en caso de alcanzar un 80% de la V2; introduce, paradójicamente, inseguridad salarial; y abunda también en una dinámica muy poco aconsejable en sí misma, como es la toma de decisiones unilaterales, carentes de garantías, por parte de la empresa.

Otra vertiente preocupante de esta decisión empresarial es la que tiene que ver con el modelo de trabajo por el que queremos apostar en esta empresa. Creemos que el trabajo en equipo es el modelo que puede ser más eficiente y aportar mejores resultados, y también creemos que el anuncio de la empresa se sitúa en otra dirección.

Es por todo ello que CC.OO. reclamamos una negociación de los aspectos y criterios salariales anunciados por la empresa.